Cele mai simple modalitati de a renunta la un angajat

 de Marius Matei  23 Iun. 2014  3077

---

Autoritatea sau Institutia Publica pe care o conduceti beneficiaza de un numar mare de salariati, pentru care nici macar nu mai aveti sarcini de munca suficiente?

Stim ca este dificl sa renunti la angajati buni, mai ales la cei care ti-au fost alaturi ani la rand, in vremuri de criza financiara.

In plus, renuntarea la mai multi salariati din cadrul unei institutii publice aduce cu sine un demers destul de anevoioa si poate avea implicatii serioase.

Tocmai pentru a evita aspectele neplacute in cazul concedierii, indiferent daca este una individuala sau una colectiva, angajatorul trebuie sa analizeze toate posibilitatile existente.

Solutii:

Desfacerea contractului de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65, 66 si 67 din Codul muncii); aici pot surveni motive precum dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii;

Angajarea personalului cu timp partial de munca - in acest caz, veti putea renunta mult mai usor la serviciile prestate de acesta;

Pensionarea pentru limita de varsta - reprezinta modalitatea prin care un angajator poate renunta cel mai simplu la un angajat, in momentul in care acesta atinge varsta legala de pensionare; exista totusi si salariati care doresc sa isi continue activitatea chiar si dupa iesirea la pensie, iar managementul institutiilor publice renunta cu greu la angajatii care ocupa pozitii cheie in momentul iesirii la pensie;

Daca eliminarea surplusului de personal nu este o urgenta, este de ajuns sa renuntati sa mai efectuati alte angajari.

De asemenea, puteti reduce costurile salariale, fara a reduce numarul de angajati ai firmei, folosind urmatoarea formula:

Costul Total Salarial = Numarul de angajati x
x Numarul de ore lucrate x
x (Salariul mediu pe ora + Beneficii)

Atentie! Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Sursa: legislatiamuncii.manager.ro