| de Cristian Tanase 19 Dec. 2019 2027 |
Raspunsul specialistului:
In opinia noastra, la baza externalizarii anumitor servicii aferente unei institutii publice este necesara intocmirea unei note justificative in care sa se argumenteze temeinic si obiectiv, in special sub aspectul cheltuielilor angajate cu aceasta destinatie, si a efortului financiar presupus de aceasta operatiune, necesitatea adoptarii acestei masuri, astfel incat sa se asigure respectarea principiului eficieintei, eficacitatii, regularitatii si legalitatii masurii dorite.
Totodata, apreciem ca nota ar trebui sa cuprinda eventuale puncte slabe ale activitatii desfasurate in prezent de catre personalul propriu, precu si lipsa eficientei acestuia. Trebuie avuta mare grija de asemenea si la rezultatul evaluarilor profesionale realizate pana la aceasta data asupra personalului ce se doreste a fi disponibilizat.
In situatia in care, din punct de vedere economic, masura externalizarii apare ca eficienta comparativ cu mentinerea personalului propriu, decizia reorganizarii posturilor prin desfiintarea acestora poate fi luata ca atare in cadrul organelor de conducere.
Ca urmare a adoptarii acestei decizii de reorganizare institutionala, entitatea aproba noua structura organizatorica, desfiintand posturile respective, si poate demara intocmirea documentatiei necesara realizarii procedurii de achizitie publica, avand grija ca data de la care contractul de prestari servicii va produce efecte juridice sa fie ulterioara disponibilizarii personalului propriu ca urmare a desfiintarii posturilor acestora, inclusiv din perspectiva finalizarii termenelor de preaviz.
Atragem atentia ca la luarea masurii concedierii, angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat, conform carora concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aiba la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unui loc de munca sa fie determinata de cauze obiective.
Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locului de munca (postului de paznic), apoi se aproba noua organigrama si se procedeaza la concedierea salariatului care ocupa respectivul loc de munca.
Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita.
Foarte important de retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
In situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul are obligatia acordarii preavizului la concediere. Desi Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii, in toate cazurile acesta trebuie sa fie acordat, iar decizia de concediere comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu prevederile art. 77 din Codul muncii.
Raspuns oferit de specialistii Portalului Institutii Publice!
Autor: Cristian Tanase
Cristian Tanase, cu experienta indelungata in legislatia aferenta Codului administrativ, scrie pe subiecte de interes pentru personalul institutiilor publice, redactand stiri din domeniu si noutati legislative importante!
