| de Ioana Stoica 02 Iul. 2026 134 |
Conform art. 34 alin. (1) din Directiva (UE) 2023/970:
„Statele membre asigura intrarea in vigoare a actelor cu putere de lege si a actelor administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive pana la 7 iunie 2026. Statele membre informeaza de indata Comisia cu privire la aceasta.”
Pentru a explica mai bine, am ales un studiu de caz realizat de catre expertii de la PortalSalarizare:
Conform directivei europene 2023/970, angajatorii au obligatia sa stabileasca o politica salariala si o grila de salarizare, termen limita 7 iunie 2026. In conditiile in care directiva europeana nu este transpusa la aceasta data in legislatia nationala termenul de 7 iunie 2026 este obligatoriu? CCM este valabil pana in iulie 2027. Angajatorul este obligat sa modifice CCM prin act aditional cu prevederi conform directivei europene inainte de expirarea acestuia sau la data expirarii?
Raspunsul specialistilor:
La acest moment, Romania nu a transpus Directiva (UE) 2023/970. Nu a fost publicat in Monitorul Oficial un act normativ prin care sa fie introduse in legislatia nationala noile obligatii privind transparenta salariala. Exista doar un proiect de lege, publicat in martie 2026, insa acesta nu produce efecte juridice pana la adoptare si publicare.
Prin urmare, nu se poate considera ca, incepand cu 7 iunie 2026, obligatiile prevazute de directiva au devenit aplicabile angajatorilor. Directiva se adreseaza statelor membre, iar aplicarea concreta a masurilor, procedurilor, termenelor si sanctiunilor presupune adoptarea actului normativ national de transpunere.
In consecinta, termenul de 7 iunie 2026 nu poate fi tratat ca termen obligatoriu pentru angajator in sensul adoptarii unei politici salariale, modificarii grilei de salarizare, modificarii contractului colectiv de munca sau modificarii salariilor aflate in plata.
Pana la publicarea actului normativ de transpunere, angajatorii aplica reglementarile nationale deja in vigoare privind egalitatea de tratament, nediscriminarea si egalitatea de remunerare pentru munca egala sau pentru munca de valoare egala.
Daca, dupa transpunere, legea nationala va impune anumite masuri privind transparenta salariala, criteriile de salarizare, raportarea sau corectarea unor diferente salariale, angajatorul va trebui sa analizeze acele obligatii in raport cu toate reglementarile aplicabile, inclusiv cu eventualele restrictii bugetare sau fiscal-bugetare incidente. Aceasta analiza nu poate fi facuta anticipat pe baza unui proiect de lege, intrucat forma finala a legii poate cuprinde termene de aplicare, reguli tranzitorii sau solutii specifice pentru angajatorii supusi unor limitari bugetare.
Prin urmare, la acest moment, recomandarea nu este modificarea salariilor, a grilei de salarizare sau a CCM, ci pregatirea interna a criteriilor obiective pe baza carora sunt stabilite si evolueaza salariile.
Potrivit art. 4 alin. (4) din Directiva (UE) 2023/970, criteriile avute in vedere sunt: competentele, efortul, responsabilitatea si conditiile de munca, precum si, dupa caz, orice alti factori relevanti pentru locul de munca sau postul respectiv. Aceste criterii trebuie sa fie obiective si neutre din punctul de vedere al sexului.
STOP!
Alegeti acum lucrarea „Ghid practic HR. Transparenta salariala: in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor”, detalii AICI <<<
Astfel, angajatorul poate incepe o analiza interna a functiilor si posturilor, prin identificarea criteriilor relevante pentru fiecare categorie de personal, fara ca aceasta analiza sa produca modificari salariale si fara sa implice modificarea CCM. O asemenea documentare poate fi utila la momentul intrarii in vigoare a legii nationale de transpunere.
Un punct de vedere oferit de catre expertii de la PortalSalarizare <<<
Autor: Ioana Stoica
Ioana Stoica, profesionist cu experienta de peste 7 ani in contabilitatea si fiscalitatea institutiilor publice, organizeaza si redacteaza spete contabile din domeniul bugetar, aducand in atentia dvs. orice modificari de ultima ora din acest sector legislativ.
