| de Florentina Buzea 25 Mar. 2025 1710 |
Astfel, concediul intr-o anumita perioada nu este impus unilateral, ci este convenit de parti. Programarea se face pentru anul urmator, iar angajatul este obligat sa-si ia concediul in perioada programata, cu anuntarea prealabila, intr-un termen minim, a perioadei exacte inauntrul perioadei de programare.
Iata un studiu de caz relevant, prezentat pe PortalCodulMuncii:
"Daca concediul de odihna a fost programat pentru luna martie, dar ulterior salariata nu mai doreste concediul in luna martie si ar dori sa-l reprogrameze, insa a primit instiintare ca trebuie sa efectueze concediul programat, cum ar putea sa procedeze daca angajatorul nu ar fi de acord sa-l reprogrameze?"
Raspunsul specialistului:
Daca salariata a avut concediul de odihna programat pentru luna martie, dar doreste sa il reprogrameze, iar angajatorul refuza acest lucru, situatia trebuie analizata din perspectiva legislatiei muncii.
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu. Indiferent ca este vorba despre un concediu medical, de ingrijitor, de risc maternal, de acomodare, de odihna, fara plata etc. – aflati raspunsul dorit AICI >>>
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de trei luni.
Programarile individuale inseamna ca angajatorul se consulta cu fiecare angajat in parte cu privire la perioada de concediu de odihna de anul urmator, iar perioada de timp este orizontul in care angajatul isi poate cere concediul de odihna
Conform art. 144-146 din Codul muncii, concediul de odihna anual este un drept garantat.
Programarea concediului se face in baza unei planificari anuale, stabilite de angajator de comun acord cu salariatul. Modificarea concediului programat se poate face doar in anumite conditii.
Art. 148. – (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Art. 149. – Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Asadar, angajatul este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada programata, conform Codului muncii care prevede in mod expres, la art. 149 ca salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 148 alin. (1) si (2) Codul muncii prevede ca programarea concediului de odihna se face fie colectiv, fie individual, pana la sfarsitul anului anterior. Angajatorul poate reprograma concediul in cazuri justificate, dar nu poate refuza acordarea acestuia in totalitate.
Salariata poate solicita reprogramarea concediului in urmatoarele situatii:
a) daca exista motive personale intemeiate
Desi Codul muncii nu prevede expres dreptul salariatului de a solicita reprogramarea din motive personale, o astfel de solicitare poate fi justificata de motive familiale urgente, probleme de sanatate si alte obligatii neprevazute.
In acest caz, salariata trebuie sa depuna o cerere scrisa, explicand motivul reprogramarii. Angajatorul nu este obligat sa aprobe cererea, dar poate analiza si aproba reprogramarea daca motivele sunt rezonabile.
b) daca intervine o situatie de forta majora sau un eveniment neprevazut
Conform art. 151 din Codul muncii, concediul poate fi intrerupt si reprogramat in caz de incapacitate temporara de munca (boala), concediu pentru evenimente familiale deosebite, concediu de maternitate sau crestere copil, dar si in alte situatii exceptionale, prevazute prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern.
Daca salariata se afla in incapacitate temporara de munca si prezinta certificat medical, angajatorul trebuie sa permita reprogramarea concediului, conform art. 152 alin. (2) din Codul Muncii.
Daca nu exista motive legale care impun reprogramarea (ex: concediu medical), dar salariata doreste totusi amanarea, iar angajatorul refuza, exista cateva optiuni:
a) negocierea direct intre cele doua parti. In aceasta situatie, salariata poate propune o noua perioada de concediu si poate argumenta in scris motivele si poate incerca sa gaseasca un inlocuitor temporar pentru perioada concediului.
b) iInvocarea regulamentului intern sau contractului colectiv de munca
Daca exista prevederi interne care permit modificarea programarii concediului din motive personale, salariata poate invoca aceste prevederi.
Daca angajatorul ii impune salariatei sa intre in concediu de odihna conform programarii si nu exista motive medicale sau legale pentru amanare, salariata nu poate refuza fara a se produce anumite consecinte.
Asadar, daca salariatul nu respecta decizia angajatorului si refuza efectuarea concediului, poate atrage sanctiuni disciplinare.
In concluzie, daca salariata nu are un motiv legal obligatoriu pentru reprogramare, angajatorul nu este obligat sa accepte cererea. Cea mai corecta solutie in aceasta situatie este sa faca o cerere scrisa, argumentata, solicitand modificarea perioadei de concediu. Daca angajatorul refuza, iar salariata nu are un motiv valid pentru amanare (ex: boala, maternitate etc.), trebuie sa respecte programarea concediului.
Daca angajatorul refuza orice dialog, salariata se poate adresa Inspectoratului Teritorial de Munca (ITM) pentru clarificari.
Un raspuns oferit in martie 2025, de catre expertii de la PortalCodulMuncii. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si resurse umane.
Autor: Florentina Buzea
Florentina Buzea este consultant, consilier juridic si expert in achizitii publice cu o experienta profesionala de 4 ani in domeniul achizitiilor publice in institutii publice. Este licentiata in stiinte juridice si detine un Master cu specializare in Management (Universitatea Constantin Brancoveanu Pitesti - Departament Studii de Masterat si Postuniversitare de Perfectionare), dar si un Master cu specializare in Drept comunitar (Universitatea Danubius Galati - Facultatea de Drept).
Are o experienta profesionala de 20 ani in domeniul dreptului muncii, dreptului comercial, contencios administrativ si drept civil, executari silite, consultanta de specialitate si reprezentare in fata instantelor de judecata.
