| de Florentina Buzea 16 Apr. 2025 1587 |
Curtea de Justitie a Uniunii Europene a stabilit ca dreptul la concediu de odihna anual nu se pierde daca angajatul nu a avut posibilitatea efectiva de a-l efectua, mai ales in caz de boala de lunga durata.
Iata un studiu de caz util prezentat pe PortalInstitutiiPublice:
"Un asistent comunitar angajat la UAT are programare pentru efectuarea concediului de odihna aferent anului 2023 in luna decembrie 2023, concediu care nu se efectueaza deoarece in luna octombrie a aceluiasi an intervine o boala oncologica si ramane in concediu medical pana in 14.04.2025. Va rugam sa ne spuneti daca la intorcerea la munca, respectiv 15.04.2025, poate beneficia de concediul de odihna aferent anului 2023 respectiv 2024."
Raspunsul specialistilor:
Situatia prezentata este una delicata si importanta, iar raspunsul trebuie sa tina cont de prevederile legale din Codul muncii, dar si de jurisprudenta relevanta (inclusiv CJUE), aplicabile inclusiv in sectorul bugetar.
Asistentul comunitar se poate bucura de concediul de odihna aferent anului 2023 si 2024 la revenirea in activitate in aprilie 2025, in conditiile in care nu a putut beneficia de el din motive obiective, justificate medical, adica din cauza unei incapacitati temporare de munca (boala oncologica).
Art. 146 alin. (2) din Codul muncii prevede:
In cazul in care salariatul nu poate efectua, total sau partial, concediul de odihna anual din cauza unor motive justificate, el are dreptul de a efectua concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut acest drept.
Curtea de Justitie a Uniunii Europene a stabilit ca dreptul la concediu de odihna anual nu se pierde daca angajatul nu a avut posibilitatea efectiva de a-l efectua, mai ales in caz de boala de lunga durata.
Cauza C-350/06 si C-520/06 (Schultz-Hoff):
Un salariat aflat in concediu medical pe termen lung nu poate pierde dreptul la concediul de odihna anual platit.
Astfel, practic, la revenirea la munca pe 15 aprilie 2025, salariatul poate solicita acordarea CO 2023 si CO 2024.
Conform alineatului (6), articolul 145 din Codul muncii, salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic.
Angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.
Asadar, asistentul comunitar:
- a avut concediu medical in perioada octombrie 2023 – 14 aprilie 2025 (peste 1 an si 5 luni),
- nu a putut beneficia de concediul de odihna pentru anul 2023, din motive de sanatate,
- este in continuare indreptatit sa primeasca si CO pentru anul 2024, nefiind prezent la serviciu pentru a-l putea efectua.
Vom calcula termenele pentru acordarea concediilor restante:
Pentru anul 2023 perioada de acordare este pana ala 30 iunie 2026 (adica 18 luni de la 1 ianuarie 2025), iar pentru anul 2024, perioada de acordare este pana la 30 iunie 2027 (adica 18 luni de la 1 ianuarie 2026).
Angajatorul (UAT) trebuie sa pastreze evidenta CO neefectuat (2023 si 2024), sa nu considere acest drept al salariatului pierdut (dreptul este conservat) si sa acorde CO restant, la cererea salariatului, in perioada legala.
Deci, la revenirea la munca pe 15.04.2025, salariatul are dreptul sa efectueze CO pe 2023 (integral), sa efectueze CO pe 2024 (integral) si ulterior CO aferent anului 2025, in conditii normale.
Este obligatoriu ca acest drept sa fie acordat, iar angajatorul (UAT) nu poate refuza efectuarea concediului daca motivele pentru neefectuarea acestuia au fost justificate (cum este cazul concediului medical prelungit).
Este recomandat ca UAT-ul sa mentioneze in statul de personal si evidentele de resurse umane ca dreptul la CO pe 2023 si 2024 a fost reportat din motive medicale, sa primeasca o solicitare scrisa din partea salariatului privind programarea zilelor de CO restante, sa respecte termenul de 18 luni pentru fiecare an de concediu.
Durata concediului de odihna, prevazuta in Codul muncii, este de cel putin 10 zile lucratoare neintrerupte, intr-un an calendaristic, in cazul in care programarea se face fractionat si nu este un deziderat, ci o prevedere legala care trebuie respectata.
Concediul este un drept al tuturor angajatilor si acest drept nu poate fi limitat de angajator. Angajatul nu poate fi obligat sa cedeze concediul si nici sa renunte la el.
Conform articolului 144 din Codul muncii [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna]:
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Un raspuns oferit in aprilie 2025, de catre expertii de la PortalInstitutiiPublice. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si administratie publica.
Autor: Florentina Buzea
Florentina Buzea este consultant, consilier juridic si expert in achizitii publice cu o experienta profesionala de 4 ani in domeniul achizitiilor publice in institutii publice. Este licentiata in stiinte juridice si detine un Master cu specializare in Management (Universitatea Constantin Brancoveanu Pitesti - Departament Studii de Masterat si Postuniversitare de Perfectionare), dar si un Master cu specializare in Drept comunitar (Universitatea Danubius Galati - Facultatea de Drept).
Are o experienta profesionala de 20 ani in domeniul dreptului muncii, dreptului comercial, contencios administrativ si drept civil, executari silite, consultanta de specialitate si reprezentare in fata instantelor de judecata.
