Concedierea unui salariat. Cum se poate desfiinta un loc de munca?

Raspunsul specialistilor: 

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare reglementeaza posibilitatea concedierii salariatilor determinata de desfiintarea locului de munca.

Astfel, la art. 65 din Codul muncii se prevad urmatoarele: concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, iar desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Nu exista o reglementare clara a modului in care se desfasoara acest proces si astfel acest tip de concediere este in mod frecvent contestat in instanta de salariatii concediati.

Prin urmare, pornind de la prevederile din Codul muncii, putem exprima doar o opinie cu privire la pasii de urmat si la documente justificative pe care angajatorul trebuie sa intocmeasca.

Astfel, in opinia noastra, concedierea salariatilor prin desfiintarea posturilor s-ar putea face prin parcurgerea a 2 etape principale:

Etapa 1 – de natura economica si organizatorica: reorganizarea societatii.
Etapa 2 – de natura juridica (de dreptul muncii): concedierea propriu-zisa

Etapa 1

De regula acest tip de concediere are loc atunci cand angajatorul decide o reorganizare a activitatii care implica si desfiintarea unor posturi care nu mai sunt necesare pentru desfasurarea activitatii. Aceste posturi trebuie sa dispara efectiv din organigrama/statul de functii al societatii, adica desfiintarea trebuie sa fie efectiva.

Prin urmare, intregul proces trebuie foarte bine documentat, in sensul justificarii corecte a reorganizarii si a necesitatii desfiintarii locului/locurilor de munca.
Ca documente justificative apreciem ca ar trebui sa existe un plan de reorganizare aprobat de organele decizionale ale societatii, sau cel putin o nota de fundamentare a necesitatii desfiintarii postului si o decizie/hotarare AGA privind aprobarea respectivei reorganizari. 

 
Modificarea organigramei/statului de functii este o prerogativa a angajatorului si atata timp cat este facuta cu aprobarea organelor decizionale ale societatii, ea isi produce efectele, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.
Cu titlu de exemplu, eventuale motive pentru reorganizarea societatii ar putea fi eficientizarea, din punct de vedere economic, a activitatii si necesitatea de a reduce cheltuielile daca societatea intampina anumite dificultati si este necesara o asemenea masura. In aceasta situatie, apreciem ca documente justificative ar putea fi documente economico-financiare cu privire la situatia economica a societatii, din care rezulta scaderea activitatii, reducerea numarului de clienti, reducerea incasarilor si veniturilor societatii, elemente care fundamenteaza necesitatea desfiintarii unui/unor posturi.
Pe baza acestor documente, organele decizionale ale societatii trebuie sa emita o Hotarare AGA privind reorganizarea societatii prin reducerea numarului de posturi, hotarare prin care sa se aprobe si noua organigrama/stat de functii din care au fost eliminate posturile desfiintate.
 

Etapa 2
 

La art. 66-67 din Codul muncii se prevede ca acest tip de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil.
Odata ce hotararea de desfiintare a postului a fost luata si noua organigrama/noul stat de functii a fost aprobat este necesar sa notificati in scris salariatul/salariatii cu privire la desfiintarea locului de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractul individual de munca. Aceasta notificare care contine termenul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.
 

La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris  si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 76 din Codul muncii:
 

a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), numai in cazul concedierilor colective; (nu este aplicabil in cazul societatii dumneavoastra, intrucat nu se indeplinesc conditiile privind concedierea colectiva prevazute la art. 68);
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (nu este aplicabil in cazul de fata deoarece concedierea este determinata de desfiintarea locurilor de munca).
 

Legea nr.53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile  i completarile ulterioare, prevede la art. 61 lit. c) ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care  in de   persoana   salariatului   in   cazul   in   care,   prin   decizie   a   organelor   competente   de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
 

La art. 64  din  Codul muncii  se prevede  ca in  cazul in  care  concedierea se  dispune pentru   motivul   prevazut   la art.   61   lit.   c)   angajatorul   are   obliga ia   de   a-i   propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Tot la acela i articol, se precizeaza ca in situa ia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit celor men ionate mai sus, acesta are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munca in vederea redistribuirii salariatului,   corespunzator   capacita ii   de   munca   stabilite   de   medicul   de   medicina   a muncii.
 

Referitor la concedierea propriu-zisa, art. 62 alin. (1) din Codul muncii prevede in mod expres ca angajatorul are obliga ia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

In conditiile in care angajatorul nu a aplicat procedura prevazuta la art. 62 si 64 din Codul muncii, mentionata mai sus si nu a respectat termenele prevazute de aceasta, apreciem ca decizia de concediere poate fi contestata de salariat in instanta.
 

In situatia prezentata, in conditiile in care conducerea societatii nu a aplicat prevederile legale cu privire la concedierea salariatului conform art. 61 lit.c) din Codul muncii, iar salariatul a solicitat repartizarea pe un alt post care este vacant, apreciem ca salariatul ar putea ocupa respectivul loc de munca daca acesta este compatibil cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Pentru clarificarea acestui aspect, apreciem ca este necesara implicarea medicului de medicina muncii, iar daca in urma evaluarii rezulta in continuare starea de inaptitudine de  a   ocupa   acel  loc   de  munca,   se poate  realiza  procedura  de   concediere  insa   cu respectarea etapelor si termenelor prevazute de Codul muncii.

Legea nr.53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile  i completarile ulterioare, prevede la art. 61 lit. c) ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care  in de   persoana   salariatului   in   cazul   in   care,   prin   decizie   a   organelor   competente   de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat...citeste continuarea pe PortalCodulMuncii >>> 

Autor: Ioana Stoica
Ioana Stoica, profesionist cu experienta de peste 7 ani in contabilitatea si fiscalitatea institutiilor publice, organizeaza si redacteaza spete contabile din domeniul bugetar, aducand in atentia dvs. orice modificari de ultima ora din acest sector legislativ.