Concediul fara plata - motiv legal si intemeiat pentru rechemarea personalului

Chiar daca au tot dreptul sa il ceara, salariatii nu pot intra in concediu fara plata fara sa existe acordul partilor, respectiv al angajatorului. Aceeasi conditie este necesara si daca angajatorul vrea sa recheme salariatul, din diverse motive, din concediu fara plata.

Concediul fara plata este abordat destul de putin de legislatia muncii, prevederile din Codul muncii fiind impartite in concediul fara plata si cel similar pentru formare profesionala.

Iata un studiu de caz relevant prezentat pe PortalInstitutiiPublice:

"Care este temeiul legal si motivarea pentru rechemarea din concediul fara plata a personalului contractual?"

Raspunsul specialistilor: 

Acest tip de concediu fara plata se regaseste reglementat in prevederile art. 153 din Codul muncii, astfel:

(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern”.

Conform art. 153 Codul muncii, concediul fara plata se acorda pentru rezolvarea unor situatii personale. Important de mentionat este faptul ca perioada pentru care angajatul solicita concediu neplatit pentru situatii personale nu constituie vechime in munca.

Totodata, concediul fara plata se poate acorda si in vederea participarii la programe de formare profesionala. Potrivit art. 154 Codul muncii, acest concediu pentru studii poate fi acordat cu sau fara plata, la solicitarea salariatului.

GHIDUL practic 17 tipuri de concedii. Regim juridic si fiscal, in care gasiti solutii complete si argumentate impecabil pentru orice problema care poate aparea la gestionarea unui concediu. Indiferent ca este vorba despre un concediu medical, de ingrijitor, de risc maternal, de acomodare, de odihna, fara plata etc. – aflati raspunsul dorit AICI >>>

Concediul fara plata presupune, in primul rand, un acord de principiul al partilor, tinand cont de faptul ca atat contractul colectiv de munca, cat si regulamentul intern presupun fie o negociere, fie o consultare a organizatiilor sindicale reprezentative ori a reprezentantilor salariatilor.

 In ambele situatii (contractul colectiv de munca sau regulamentul intern), angajatorul are obligatia de a initia negocierile colective sau de a intocmi regulamentul intern.

In cazul contractului colectiv de munca, se va negocia procedura si durata concediilor fara plata, iar in cazul regulamentului intern se vor respecta dispozitiile privind informarea si consultarea.

Concediul fara plata este definit ca fiind acea perioada de timp variabila, in care angajatul nu participa efectiv la activitatile normale de munca, ci isi poate desfasura propriile activitati in functie de dorinte. Concediul fara plata se diferentiaza de cel de odihna, in primul rand, prin faptul ca angajatorul nu plateste salariul angajatului pe toata perioada desfasurarii acestuia.

In al doilea rand, cele doua tipuri de concedii se diferentiaza prin durata. Daca in cazul celui de odihna perioada este limitata la un anumit numar de zile pe fiecare an (in majoritatea cazurilor 21 de zile anual), in cazul concediului fara plata legislatia nu prevede o perioada minima sau maxima, durata fiind stabilita in urma unei intelegeri intre cele doua parti, fie prin intermediul unui contract colectiv de munca, fie a unuia individual.

Astfel tinand cont de dispozitiile din Codul muncii, salariatii pot beneficia de concediu fara plata si in cazul in care durata nu este prevazuta nici in contractul colectiv de munca si  nici in regulamentul intern.

In lipsa unei proceduri negociate sau stabilite privind solicitarea / acordarea concediului fara plata, partile (salariatii si angajatorii) vor negocia si stabili aceste aspecte de comun acord.

Pe perioada concediului fara plata, contractul de munca este suspendat, beneficiile salariale nemaifiind obtinute. Totusi, timp de trei luni salariatul va beneficia de asigurare in sistemul public de sanatate, chiar daca platile catre acest fond nu sunt facute.

Pentru solicitarea concediului fara plata, angajatul trebuie sa se adreseze angajatorului, notificandu-l in scris. De retinut este ca, inainte de a solicita concediu neplatit, salariatul trebuie sa consulte reglementarile interne cu privire la acordarea zilelor libere fara plata pentru formarea profesionala sau pentru rezolvarea unor situatii personale.

Pentru a depune o cerere de concediu fara plata pentru motive personale, legislatia nu prevede un termen limita de inaintare a acesteia catre angajator.
Important de retinut este ca notificarea de concediu fara plata trebuie sa contina motivul pentru care salariatul solicita concediu neplatit, dar si durata acestuia. In situatii particulare, angajatorul poate solicita si alte documente justificative care sa insoteasca cererea de concediu.

In cazul in care organizatia utilizeaza un anumit model de cerere de concediu fara plata, acesta poate fi solicitat de la departamentul de resurse umane sau de la superiorul direct.

Beneficiul major al concediului fara plata este acela ca, fara a-si scadea din zilele de concediu de odihna, angajatul se poate concentra pe rezolvarea unor situatii personale sau poate investi in dezvoltarea sa.

Concediul fara plata ofera flexibilitate in ceea ce priveste perioada si durata absentei. Daca atat angajatul, cat si angajatorul au negociat si au cazut de acord asupra anumitor conditii pentru concediu fara plata, agreate de ambele parti, salariatul isi poate organiza zilele libere in functie de necesitati.

Asa cum revenirea mai rapida din concediul fara plata se poate face doar cu acordul angajatorului, tot prin acord trebuie realizata si rechemarea la munca a salariatului, daca angajatorul descopera ca activitatea sa are de suferit de pe urma absentei lucratorului.

Atunci cand angajatorul a aprobat solicitarea salariatului privind concediul fara plata, putem considera ca a fost stabilita si perioada. Coroborand dispozitiile art. 153 cu cele ale art. 54 din Codul muncii, concediul fara plata reprezinta o suspendare a contractului individual de munca cu acordul partilor, iar reducerea acestei perioade, inclusiv solicitarea angajatorului de a «rechema» salariatul sau cea a salariatului de a reveni la locul de munca inaintea expirarii perioadei stabilite initial, este posibila numai cu acordul partilor.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.
Asadar, persoana care a aprobat plecarea in concediu a salariatului il poate rechema pe baza notei de rechemare aprobata de seful ierarhic, daca interese deosebite ale compartimentului/serviciului/institutiei impun intreruperea acestuia.

Concediul fara plata este reglementat si prin dispozitiile art. 25 din HG 25/1992, insa nu se specifica nimic in legatura cu rechemarea si conditiile in care se efectueaza aceasta.

Un raspuns oferit in noiembrie 2024, de catre expertii de la PortalInstitutiiPublice. Da click aici pentru mai multe raspunsuri si sfaturi de la specialisti in legislatia muncii si administratie publica.

Autor: Florentina Buzea
Florentina Buzea este consultant, consilier juridic si expert in achizitii publice cu o experienta profesionala de 4 ani in domeniul achizitiilor publice in institutii publice. Este licentiata in stiinte juridice si detine un Master cu specializare in Management (Universitatea Constantin Brancoveanu Pitesti - Departament Studii de Masterat si Postuniversitare de Perfectionare), dar si un Master cu specializare in Drept comunitar (Universitatea Danubius Galati - Facultatea de Drept). 

Are o experienta profesionala de 20 ani in domeniul dreptului muncii, dreptului comercial, contencios administrativ si drept civil, executari silite, consultanta de specialitate si reprezentare in fata instantelor de judecata.