Deducerea personala si deducerea personala suplimentara - ce prevede legea?

"Va rog sa-mi spuneti ce drepturi salariale poate acorda o societate comerciala unui angajat pe postul de curatenie birouri precum si baza legala pentru acordarea acestor drepturi (de exemplu: indemnizatie de hrana sau tichete de masa, precum si valoarea acestora pe luna, vouchere de vacanta in ce cuantum etc).

2. In cazul unui minor in intretinere deducerea personala se acorda ambilor parinti angajati (sot si sotie), iar deducerea personala suplimentara se acorda unui singur parinte? Sau de ambele deduceri beneficiaza doar un singur parinte?"

Raspunsul specialistilor: 

 
Textul art.160 din Codul muncii enumera componentele salariului (total) sau ale drepturilor salariale, acestea fiind stabilite la nivelul fiecarui angajator, in conditiile legii, pentru fiecare categorie de functie in parte. Totodata, mentionam ca diferentierea salariilor de baza  si a celorlalte elemente salariale suplimentare este optiunea libera a angajatorului si rezultatul negocierilor colective sau individuale, tinand seama de importanta si complexitatea diferitelor functii.

Astfel, salariul de baza este partea principala a salariului total ce se cuvine fiecarui salariat, luand in considerare, de regula, nivelul studiilor, calificarea si pregatirea profesionala, importanta postului, caracteristicile sarcinilor si competentele profesionale.
El constituie nu numai partea fixa si principala a salariului, ci si un element de referinta in raport cu care se calculeaza celelalte drepturi ale angajatilor, cum ar fi diferitele indemnizatii, sporuri etc.

Indemnizatiile reprezinta sumele platite salariatilor peste salariul de baza, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acestia sunt nevoiti a le efectua cu ocazia indeplinirii unor sarcini de serviciu sau in alte conditii de munca. Indemnizatiile pot fi: pentru persoanele care indeplinesc functii de conducere, pentru delegare, detasare, instalare, pentru personalul trimis in misiune permanenta in strainatate etc.

Sporurile si alte adaosuri (ca si indemnizatiile) formeaza partea variabila a salariului pentru ca se platesc numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat (rezultatele obtinute in munca), pentru timpul in care munca este prestata in anumite conditii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceasta cale, a efortului depus in plus sau a riscului ridicat pe care il presupune munca).

Asadar, prin negociere colectiva se stabilesc nivelurile salariale colective minime, concretizate in contractele colective aplicabile (sector de activitate, grupuri de unitati si unitate). Desigur ca o asemenea negociere trebuie sa tina seama de salariul minim garantat in plata stabilit prin hotarare a Guvernului [art. 164 alin. (1) din Codul muncii].

Prin negociere individuala, desfasurata intre angajator si angajat, materializata in contractul individual de munca sau actul aditional la acest contract, se stabileste salariul fiecarui angajat.

Prin urmare, pe cand obiectul negocierii colective il reprezinta reglementarea de principiu a salarizarii, obiectul negocierii individuale, cu prilejul incheierii ori modificarii contractului individual de munca, este stabilirea in concret a salariului.

Pe langa salariul de baza, angajatii pot fi motivati si cu alte beneficii salariale, cum ar fi:

- asigurare de viata;
- beneficii de calatorie cum ar fi reduceri sau tichete de vacanta;
- bonusuri in functie de performanta;
- asigurare medicala;
- cursuri de specializare;
- program de lucru flexibil;
- tichete de masa mese incluse in timpul programului de lucru;
- zile de concediu in plus fata de cele obligatorii stabilite de legislatie.

Insa, acordarea acestor beneficii tin de puterea economica a angajatorului si de negocierile dintre parti. Prin urmare, in cazul societatilor private, voucherele de vacanta se acorda numai optional de catre angajator daca acesta isi permite sa sustina aceasta cheltuiala.

Acordarea tichetelor de masa sau a voucherelor de vacanta reprezinta o optiune a angajatorului, nu o obligatie.

Totodata, angajatorii au asadar posibilitatea de stabili criterii de selectie pentru salariatii care pot primi tichete de masa sau vouchere de vacanta, in acest sens acest drepturi trebuind sa fie prevazute in contractele colective de munca sau regulamentul intern. Decizia de acordare a acestor drepturi suplimentare nu se aplica automat asupra tuturor angajatilor, insa este necesar sa se evite discriminarea in cadrul aceleiasi categorii de salariati.

In acest sens, cu privire la drepturile mentionate de dvs., respectiv vocuhere de vacanta sau tichete de masa, facem precizarea ca reglementarea diferitelor tipuri de tichete a fost reunita intr-un singur act normativ.

In prezent, acestea poarta denumirea generica de “bilete de valoare” si sunt guvernate de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, publicata in Monitorul Oficial nr. 599 din 13 iulie 2018.

In aplicare, au fost emise Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 1045/2018 publicata in Monitorul Oficial nr. 24 din 9 ianuarie 2019.

In categoria biletelor de valoare intra tichetele de masa, tichetele culturale, tichetele de cresa, tichetele cadou si voucherele de vacanta.
In al doilea rand, observam ca Normele metodologice de aplicare a Legii nr.165/2018 stabilesc ca angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentantii salariatilor, stabilesc prin contractele colective de munca sau prin Regulamentul intern, dupa caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare.

Cu alte cuvinte, este vorba despre un acord, care poate face parte fie din contractul colectiv, fie din Regulamentul intern.
In cuprinsul acestui acord in principal ar trebui reluate si detaliate dispozitiile legale cuprinse in actele normative sus-mentionate, inclusiv din perspectiva aplicarii regulilor in domeniul fiscal.

Astfel, relevanta prezinta capitolele II si III din Legea nr.165/2018, iar conform dispozitiilor art. 7 din Normele la Legea nr.165/2018 angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentantii salariatilor, stabilesc prin contractele colective de munca sau prin Regulamentul intern, dupa caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care sa prevada cel putin urmatoarele:

a) numarul salariatilor din unitate care pot primi bilete de valoare si valoarea nominala acordata, tinand seama de posibilitatile financiare proprii ale angajatorilor;
b) categoriile de salariati care primesc bilete de valoare;
c) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand seama de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii;
d) stabilirea concreta a activitatilor, destinatiilor si evenimentelor care se incadreaza in cheltuieli sociale, pentru care se vor acorda salariatilor tichete cadou, tichete de cresa si culturale, dupa caz, si care vor face obiectul contractelor comerciale de prestari de servicii cu unitatile emitente;
e) documentatia pe care trebuie sa o prezinte salariatul angajatorului, in vederea acordarii tichetelor de cresa.

Ca atare, se observa ca aceste drepturi sunt drepturi prevazute de legislatia in vigoare pentru salariati, acordate de catre angajatori in anumite conditii si cu consultarea organizatiilor sindicale si care sunt de regula prevazute in contractele colective/individuale de munca sau in regulamentul intern.

Asadar, angajatorii care incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca pot acorda, in conditiile legii, bonuri de valoare sub forma voucherelor de vacanta. Acestea sunt bilete de valoare care se acorda angajatilor pentru acoperirea unor cheltuieli ocazionate de efectuarea concediului de odihna in regim de turism intern.

In considerarea dispozitiilor art. 34 si 34^1 din Legea nr.165/2018 privind biletele de valoare, apreciem ca voucherele de vacanta se pot acorda la aceasta data conform OUG nr. 8/2009.

Astfel, potrivit art. 1 alin.(1) din OUG nr.8/2009, pentru recuperarea si intretinerea capacitatii de munca a personalului salarial, angajatorii care incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca pot acorda, in conditiile legii, bonuri de valoare, denumite in continuare vouchere de vacanta.

Pentru a acorda acest tip de drept suplimentar, in bugetul de venituri si cheltuieli aferent angajatorului trebuie sa existe sume expres prevazute cu aceasta destinatie (art.2^4 din OUG nr.8/2009).

In mediul privat se pot acorda vouchere de vacanta in limita contravalorii a maximum sase salarii de baza minime brute pe tara, garantate in plata, pentru un salariat, in decursul unui an fiscal. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este cel stabilit in conditiile legii, pentru anul 2023 fiind aplicabila HG nr.1447/2022 ce prevede un nivel de 3.000 lunar. Voucherele se pot acorda numai pe suport electronic.

Conform art.1 alin.(9) din OUG 8/2009 angajatul care beneficiaza de vouchere de vacanta nu mai beneficiaza de prima de vacanta in cursul anului fiscal sau de bilete de odihna, acordate potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

In mod similar, la art.11 din Legea nr.165/2018 se precizeaza ca tichetele de masa sunt bilete de valoare acordate angajatilor, lunar, ca alocatie individuala de hrana, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achizitionarea de produse alimentare.
Tichete de masa se acorda pentru fiecare zi lucrata, adica din numarul de zile lucratoare din luna se scad acele zile in care salariatul a avut concediu medical,  concediu de odihna, zile libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite, sunt delegati sau detasati in afara localitatii in care isi au locul permanent de munca si primesc indemnizatie de delegare sau de detasare, sau absenteaza. Valoarea nominala a unui tichet de masa nu poate depasi suma de 30 de lei .

In concluzie, in functie de puterea economica a angajatorului si in functie de rezultatul negocierilor colective si individuale, se poate decide acordarea unui pchet salarial care sa contina, pe lamga salariul de baza, diferite tipuri de drepturi suplimentare, asa cum sunt voucherele de vacanta sau tichetele de masa.

2. Conform art. 77 alin. (2) din Codul fiscal, in forma de la 01 ianuarie 2023 conform modificarile aduse prin OUG 22/2022, deducerea personala cuprinde deducerea personala de baza si deducerea personala suplimentara si se acorda in limita venitului impozabil lunar realizat.
Astfel, exista doua tipuri de deduceri: deducerea personala de baza si deducerea personala suplimentara.

Alin. (6) si (12) din acelasi articol stabilesc astfel:

(6) In cazul in care o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma reprezentand deducerea personala de baza se atribuie unui singur contribuabil, conform intelegerii intre parti. Pentru copiii minori ai contribuabililor, suma reprezentand deducerea personala de baza se atribuie fiecarui contribuabil in intretinerea caruia/carora se afla acestia.
(12) In cazul in care copilul este intretinut de ambii parinti, deducerea personala suplimentara prevazuta la alin. (10) lit. b) se acorda unuia dintre parinti prin prezentarea documentului care atesta inscrierea copilului intr-o unitate de invatamant si a unei declaratii pe propria raspundere din partea parintelui beneficiar.

Astfel, deducerea personala de baza se acorda ambilor parinti, daca ambii indeplinesc conditiile, in timp ce deducerea personala suplimentara se acorda doar unuia dintre parinti.

Raspuns oferit in luna ianuarie 2023 de catre specialistii site-ului PortalInstitutiiPublice.ro. Dati click AICI pentru a vedea toate noutatile din Codul Muncii + consultanta si raspunsuri detaliate de la experti.

Autor: Cristian Tanase
Cristian Tanase, cu experienta indelungata in legislatia aferenta Codului administrativ, scrie pe subiecte de interes pentru personalul institutiilor publice, redactand stiri din domeniu si noutati legislative importante!